15号公告公布以前，对于工资和福利费的列支范围以《国家税务总局关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知》（国税函[2009]3号）为准，该函明确工资发放的对象为企业员工，而判断员工的重要标准是与企业签订用工合同。但企业部分用工不能签订劳动合同，如返聘离退休人员，因为按照《劳动合同法》的有关规定，离退休人员再次被聘用，不与用人单位订立劳动合同，所以返聘已退休人员费用不能作为工资薪金支出在税前扣除，而应作为劳务报酬凭合法有效票据在税前扣除。季节工、临时工、实习生虽然可以和单位签订正式的用功合同，但这种合同需要到劳动局备案的手续，而上述人员变动频繁，企业往往嫌麻烦而不与其签订正规合同，而且有的地方以是否给上述人员上养老保险为标准来判断是否为本单位员工，是否可以以工资薪金的形式在税前扣除，造成部分企业即使有劳动合同也不敢以工资薪金的形式扣除，或者以劳务费的形式凭劳务费发票在税前扣除，或者干脆吃哑巴亏，直接做纳税调整。外部劳务派遣用工直接凭劳务费发票在税前扣除，毫无商量余地，而且也不得作为“三费”（福利费、职工教育经费、工会经费）和“五险一金”的计提基数。

　　15号公告直接抛弃各种外在的形式，一针见血点出问题的实质，对上述人员的支出区分为工资薪金支出和职工福利费支出，并按《企业所得税法》规定在企业所得税前扣除。其中属于工资薪金支出的，准予计入企业工资薪金总额的基数，作为计算其他各项相关费用扣除的依据。在国家税务总局的解读中明确指出：根据《实施条例》第三十四条规定，企业每一纳税年度支付给在本企业任职或者受雇员工的所有现金形式或者非现金形式的劳动报酬，应作为工资薪金，准予在税前扣除。企业雇佣季节工、临时工、实习生、返聘离退休人员以及接受外部劳务派遣用工，也属于企业任职或者受雇员工范畴。

　　企业因雇用季节工、临时工、实习生、返聘离退休人员以及接受外部劳务派遣用工所实际发生的费用，可以根据15号公告堂而皇之以工资薪金或福利费在税前扣除了，然而企业在税前扣除时相关的证明资料必须准备完备，否则将会带来税收风险。

　　“以票控税”是中国税收的特色，从外面取得发票远比以工资单形式列支费用难得多，许多企业一些见不得光的费用，涉及个税的费用等通过季节工、临时工等名义签订假合同以工资的形式在税前扣除，是很多企业经常玩弄的手段，这也是很多税务机关要求凭发票扣除的不得已的苦衷，现在15号公告放开这个口子，并不是企业可以“为所欲为”了，税务机关一定会在相关证明资料上加强稽查力度，企业的税务风险反而加大了。

　　企业如何准备好相关的证明资料呢？《国家税务总局关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知》（国税函[2009]3号）仍是工资福利判断标准，该函给出合理工资薪金的5个条件：《实施条例》第三十四条所称的“合理工资薪金”，是指企业按照股东大会、董事会、薪酬委员会或相关管理机构制订的工资薪金制度规定实际发放给员工的工资薪金。税务机关在对工资薪金进行合理性确认时，可按以下原则掌握：
　　（一）企业制订了较为规范的员工工资薪金制度；

　　（二）企业所制订的工资薪金制度符合行业及地区水平；

　　（三）企业在一定时期所发放的工资薪金是相对固定的，工资薪金的调整是有序进行的；

　　（四）企业对实际发放的工资薪金，已依法履行了代扣代缴个人所得税义务。

　　（五）有关工资薪金的安排，不以减少或逃避税款为目的；

　　企业列支季节工、临时工、实习生、返聘离退休人员以及接受外部劳务派遣用工所实际发生的费用，首先要符合企业的实际经营的需要，尤其是上述费用金额较大时，一定要结合自己生产经营实际，证明上述费用支出的必要性。其次，对于上述人员的支出，最好有股东大会、董事会、薪酬委员会或相关管理机构制定相关的制度，相关支出在制度规定的范围和标准内发生。第三，上述人员的支出要符合行业及地区水平，如果费用过高也会面临税收调整的方向。第四，企业应制定上述人员支出的内控制度，在相关费用发生时，留下相关内控的轨迹，比如费用发生时相关部门的申请、批准、发放、签字等。第五，企业应准备用工协议（可以是不到劳动局备案的非正规协议），相关人员的身份证复印件及联系电话的等，已备税务机关核查。

　　总之，15号公告给了企业一把“尚方宝剑”，但企业并不是因此而毫无限制的使用、甚至滥用这把“宝剑”，如果企业不谨慎使用，这把剑也许会砍在自己的脖子上。