在新的劳动法、劳动合同法、社会保险法约束下，单位应当及时足额为劳动者缴纳社会保险。但在实践中，由于用工的多样性，个人的原因以及办理社保手续需要一个过程等等因素，不少个人的社会保险的缴纳情况也不一样，有的是在原单位缴纳，有的一直未缴纳，有的社会保险手续还未办妥就另换去其他单位工作了。这给用工单位也带来了不少用工风险。

在这种情况下，不少企业采用了与本地人才市场签订《劳务用工派遣合同》，即由派遣单位指派工人到用工单位工作，用工单位按期支付派遣单位“用工报酬”，工人的工资、五险一金及派遣单位的服务费都在“用工报酬”中包含。派遣单位到收到钱后，为用工单位开具劳务发票，由用工单位在账上列支。这种劳务结算方式，可以达到规避用工单位的上述风险。但提醒用工单位在进行税务处理时，注意上述“用工报酬”支出是否属于用工单位的工资并计提三项经费这个问题。

根据《中华人民共和国企业所得税法实施条例》第三十四条规定，企业发生的合理的工资薪金支出，准予扣除。前款所称工资薪金，是指企业每一纳税年度支付给在本企业任职或者受雇的员工的所有现金形式或者非现金形式的劳动报酬，包括基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资，以及与员工任职或者受雇有关的其他支出。

根据《国家税务总局关于印发征收个人所得税若干问题的规定的通知》（国税发[1994]89号）第十九条“关于工资、薪金所得与劳务报酬所得的区分问题”规定：“工资、薪金所得是属于非独立个人劳务活动，即在机关、团体、学校、部队、企事业单位及其他组织中任职、受雇而得到的报酬；劳务报酬所得则是个人独立从事各种技艺、提供各项劳务取得的报酬。两者的主要区别在于，前者存在雇佣与被雇佣关系，后者则不存在这种关系。”虽然劳务派遣工与用工单位没有雇佣关系，但也不属于劳务派遣工个人独立提供劳务取得的报酬。

根据上述规定，准予税前扣除的企业发生的合理的工资薪金支出，强调是否为“在本企业任职或者受雇”。根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，为本企业任职或受雇，应与之建立劳动关系，且应订立书面劳动合同。而对于劳务派遣，《中华人民共和国劳动合同法》规定，劳务派遣单位是该法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同，且应当订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。劳务派遣单位应当与接受以劳务派遣形式用工的单位订立劳务派遣协议。劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。因此，劳务派遣工作具有非技术性、临时性、工资金额的非固定性（可随行就市）的特点。用工单位与劳务派遣公司之间只是购买劳务关系，支付给劳务派遣人员的工资、福利及保险费等属于给劳务公司的劳务费用支出，不属于企业工资、薪金支出，因此不能作为工资、薪金支出在企业所得税前扣除，也不能作为计算三项经费税前扣除数的税基。