《中华人民共和国企业所得税法实施条例》规定，企业发生的合理的工资、薪金支出，准予扣除。什么是合理的工资、薪金？《国家税务总局关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知》（国税函[2009]3号）规定，合理的工资、薪金，是指企业按照股东大会、董事会、薪酬委员会或相关管理机构制订的工资、薪金制度规定实际发放给员工的工资、薪金。以上是税收法规所称的工资、薪金，而《企业会计准则》称为职工薪酬。职工薪酬是指企业为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出。包括职工工资、奖金、津贴和补贴，职工福利费，医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费，住房公积金，工会经费和职工教育经费，非货币性福利，因解除与职工的劳动关系给予的补偿，其他与获得职工提供的服务相关的支出。可以看出，税收法规所称的工资、薪金与会计准则的职工薪酬不同，在计算企业所得税时如何扣除，需要纳税人注意。

　　计算企业所得税允许扣除的工资范围

　　企业支付给哪些人员的报酬按工资、薪金扣除
　　哪些人员属于企业员工？《企业所得税税前扣除办法》（国税发[2000]84号）规定，企业员工是指在企业任职或与其有雇佣关系的员工。包括固定职工、合同工、临时工。同时规定，不属于企业员工的包括：从提取的职工福利费中列支的人员，离退休职工、下岗职工、待岗职工等。该文件已经被废止，企业所得税法实施后，没有文件明确企业员工包括哪些人。在实际工作中，无论是企业办税人员还是税务人员，在这个问题上都存在分歧。就企业而言，企业员工包括固定职工、合同工、临时工，除应由福利费中列支的人员工资外，都应按工资、薪金支出扣除。税企发生争议的焦点在于合同工与临时工问题。

　　随着社会劳动制度的改革，企业用人多数采用合同工的形式。合同工，顾名思义，企业需要与员工签订劳动合同。这也是税务人员判定企业员工的重要依据。事实上，有些企业用工并未签订劳动合同，而是口头协议，给税务人员判定带来一定难度。所以，有些税务人员会依据是否缴纳社会基本养老保险（以下简称社保）作为判定依据。可是，有些企业的员工又无法缴纳社保，比如企业招用外省或外地人员、农民工等。对于没有签订劳动合同，又没有为其缴纳社保的员工，企业称为临时工。对此，有些税务人员采用查阅经劳动部门审批的《工资手册》进行判定。也就是说，如果在《工资手册》中包含这个人，可作为企业的员工。往往有些企业在以上3项中都不具备。其理由是临时工流动性大，年初办理《工资手册》时是张三，中途换成李四。由此，税务人员在判定上难上加难。笔者认为，企业与员工应当签订劳动合同的要依法签订，没有签订的由劳动部门仲裁；企业应当为员工缴纳社保的必须缴纳，没有缴纳的由社保管理部门制裁；判定企业员工应当本着税法规定的与取得收入有关的、合理的支出原则。也就是企业有正当理由情况下，雇佣的员工无论是否有劳动合同、是否缴纳社保、是否有《工资手册》，只要符合任职受雇关系的，为其发放的工资性支出，都可以按合理的工资、薪金支出确认扣除。

　　临时工工资与劳务报酬的判定
       1、对有固定岗位的，临时性招用的，无论多少天都属于企业员工。如：打更岗，保洁岗，保安岗等，即使是三、五天更换一个人，支付给个人的报酬均属于工资性支出。

       2、对企业临时发生的事项，临时性招用人员，该事项结束即终止的。无论时间多长，企业所支付的报酬都属于“劳务报酬”如：厂房遭受水灾，需要临时性招用人员清淤（或临时挖沟等）。不管给多少线，也不管干多长时间，都属于支付劳务报酬，需要对取得劳务报酬的人员提供合法发票企业方可扣除。

       计算企业所得税时，也可参照国税发[1994]89号文件对个人所得税划分税目的规定进行判定。即：工资、薪金所得是属于非独立个人劳务活动，即在机关、团体、学校、部队、企事业单位及其他组织中任职、受雇而得到的报酬；劳务报酬所得则是个人独立从事各种技艺、提供各项劳务取得的报酬。两者的主要区别在于，前者存在雇佣与被雇佣关系，后者则不存在这种关系。